Τι προβλέπει το νομοσχέδιο του υπ. Εργασίας για τη μισθολογική ισότητα – Τα αμφιλεγόμενα σημεία

Χωρίς τη θέσπιση ποινών για έμφυλες μισθολογικές διακρίσεις το νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας σχετικά με τη διαφάνεια των αποδοχών αντρών και γυναικών, το οποίο ενσωματώνει την Οδηγία της Ε.Ε. 2023/970, βρίσκεται σε διαβούλευση μέχρι την ερχόμενη Τετάρτη και αφορά μόνο τους μισθωτούς.

Μέσω ρυθμίσεων για μια μακρόσυρτη διαδικασία συμμόρφωσης σε ό,τι αφορά τη λήψη διορθωτικών μέτρων ούτε επιβάλλεται τιμωρία στην περίπτωση που αυτά δεν ληφθούν, ούτε ενθαρρύνεται η προσφυγή του εργαζόμενου προκειμένου να καταφέρει να λάβει αποζημίωση.

Ειδικότερα, εάν η διαφορά στο μέσο επίπεδο μισθού υπερβαίνει τουλάχιστον το 5% και δεν δικαιολογείται αντικειμενικά, ο εργοδότης πρέπει αρχικά να προβεί σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Υστερα καλείται να άρει την απόκλιση εντός ενός έτους ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης, ενώ δίνεται η δυνατότητα στην Επιθεώρηση Εργασίας να δώσει εντολή για άλλου είδους μέτρα.

Αυτά δεν αποτυπώνονται στο σχέδιο νόμου παρά μόνο στην αιτιολογική έκθεση με γενικές διατυπώσεις. Για παράδειγμα αναφέρονται η υιοθέτηση σχεδίου άρσης της παραβίασης ή αλλαγής μισθολογικής πολιτικής που χρήζουν εξειδίκευσης για τη βέλτιστη δυνατή εφαρμογή τους. Αν τελικά ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί, τότε προβλέπεται ειδική χρηματική κύρωση, η οποία δεν αποτελεί διοικητικό πρόστιμο, ανά τρεις μήνες.

Στις επιχειρήσεις χωρίς συνδικαλιστικούς φορείς οι εργαζόμενοι θα εκπροσωπούνται από τους τρεις αρχαιότερους εργαζόμενους, «εκτός αν αποφασίσουν διαφορετικά», χωρίς ωστόσο να αποσαφηνίζεται άλλη διαδικασία επιλογής όπως η εκλογή από τους ίδιους τους εργαζόμενους.

Τα κριτήρια

Στα θετικά του νομοσχεδίου παρέχεται στους εργαζόμενους το δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες για το δικό τους επίπεδο αμοιβών και για τον μέσο μισθό αντρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Καθιερώνεται η ενημέρωση του υποψηφίου πριν από την πρόσληψη για το επίπεδο ή το εύρος των αμοιβών και την απαγόρευση διερεύνησης για προηγούμενους μισθούς.

Επίσης για πρώτη φορά όλοι οι εργοδότες του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα οφείλουν να δημιουργήσουν μισθολογικές δομές που να βασίζονται σε τουλάχιστον τέσσερα κριτήρια ουδέτερα ως προς το φύλο, τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη, τις συνθήκες εργασίας, ενώ προστίθενται προαιρετικά οι παράγοντες της αρχαιότητας, των soft skills ή άλλα στοιχεία που να συνδέονται με τη θέση εργασίας.

Ομως δεν είναι υποχρεωτική η συμφωνία των εκπροσώπων των εργαζομένων για τον καθορισμό των κριτηρίων αξιολόγησης των θέσεων εργασίας.

Διαφάνεια για λίγους

Πιο προβληματικό το πεδίο εφαρμογής των άρθρων για τη μισθολογική διαφάνεια και για την υποχρέωση δημιουργίας μισθολογικών δομών, το οποίο περιορίζεται στους εργαζόμενους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αφήνοντας εκτός όσους απασχολούνται με καθεστώς αυτοαπασχόλησης ή άλλες μορφές μη εξαρτημένης εργασίας.

Σε αντίθεση με την Οδηγία, το νομοσχέδιο δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να αρνηθεί το αίτημα του εργαζόμενου για την παροχή πληροφοριών, κυρίως εάν είναι επαναλαμβανόμενο. Η Οδηγία 2023/970 αναφέρει ρητά ότι δεν έχει σημασία πόσες φορές θα υποβληθεί το αίτημα.

Ομως το υπουργείο εκμεταλλεύτηκε τη δυνατότητα που δίνει η Οδηγία για την εξαίρεση των επιχειρήσεων με κάτω από 100 εργαζόμενους από την υποχρέωση περιοδικής υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.

Πρακτικά στα καθ’ ημάς αυτό σημαίνει πως σχεδόν όλες οι επιχειρήσεις δεν έχουν ούτε την παραπάνω δέσμευση, ούτε εκείνες για κοινή αξιολόγηση αμοιβών και οργανωμένη διατήρηση και διαβίβαση στατιστικών δεδομένων. Οι επιχειρήσεις με πάνω από 250 εργαζόμενους υποχρεούνται να δημοσιοποιούν κάθε χρόνο στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα, ενώ για μικρότερες επιχειρήσεις συγκεκριμένων κατηγοριών η υποχρέωση ισχύει ανά τριετία.

Εννοιες

Σημειώνεται ότι το νομοσχέδιο εισάγει αρκετούς ορισμούς για τις έννοιες του επιπέδου αμοιβής, του διάμεσου επιπέδου, των διατομεακών διακρίσεων, της εργασίας ίσης αξίας κ.ά., αλλά διατηρεί τους ορισμούς του Κώδικα Εργατικού Δικαίου για την άμεση και έμμεση διάκριση κρίνοντας λανθασμένα ότι αυτοί είναι ευνοϊκότεροι για τον εργαζόμενο.

Ακόμα δεν εξηγείται επαρκώς η έννοια της «κατηγορίας εργαζομένων» στην οποία βασίζεται η εφαρμογή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, καθώς σε αυτή δεν ταξινομούνται εργαζόμενοι με διαφορετικά καθήκοντα ισοδύναμης αξίας.

Αλλο ασύμβατο σημείο ως προς την Οδηγία το γεγονός ότι το σχέδιο νόμου δεν προβλέπει έλεγχο σχετικά με το εάν οι κατηγορίες εργαζομένων, που ορίζονται στις συλλογικές συμβάσεις αντανακλούν την ορθή οργάνωση των θέσεων εργασίας. Τότε μπορεί ο Συνήγορος του Πολίτη να αποδείξει με τεκμήρια τα αντίθετο αναφορικά με το μισθολογικό χάσμα, ενώ ούτως ή άλλως ο εργαζόμενος δύναται να αμφισβητήσει την ένταξή του σε συγκεκριμένη κατηγορία.

Ο Συνήγορος αποκτά ευρύτερα αυξημένες αρμοδιότητες ως φορέας παρακολούθησης εφαρμογής της Οδηγίας, όπως η ικανότητα δικαστικής εκπροσώπησης των θιγομένων.