Μάχη για τα νέα μοντέλα απασχόλησης

«Γυρίστε στο γραφείο, έχουμε φτηνό φαγητό» –την είδηση για τα κίνητρα που αναζητούν οι εργοδότες ώστε να προσελκύσουν τους εργαζόμενους πίσω στο γραφείο τους μετέδωσε πρόσφατα το Bloomberg και αναπαράχθηκε ευρέως. Ωστόσο, ακόμα κι αν το ισοζύγιο της δύναμης στην πάντα άνιση ταξική πάλη φάνηκε να γέρνει στιγμιαία υπέρ του κόσμου της εργασίας με τη «μεγάλη παραίτηση» των εργαζομένων που θορύβησε τα απανταχού αφεντικά, το τελεσίγραφο του Ιλον Μασκ, ενός από τους πλουσιότερους ανθρώπους στον πλανήτη, προς τα στελέχη της Tesla Inc. («Η απομακρυσμένη εργασία δεν είναι πλέον αποδεκτή»), δείχνει πως πολλοί εργοδότες δεν θα επιτρέψουν τόσο εύκολα τη γενίκευση του «εργαζόμενου με τις πιτζάμες» για παραπάνω από όσο εξυπηρετεί τα συμφέροντά τους –και σίγουρα με τους δικούς τους όρους.

Τι συμβαίνει όμως στην Ελλάδα;

Η ανάγκη για «ευελιξία», «αυτονομία» και μία όσο το δυνατόν λιγότερο δαπανηρή καθημερινότητα μονοπωλεί τις συζητήσεις. Από τότε που η πανδημία ταρακούνησε τα νερά της εργασιακής ζωής μέχρι σήμερα που η ακρίβεια θεριεύει, η αντίληψη εργαζομένων και εργοδοτών έχει αλλάξει συλλήβδην. Ολοένα και περισσότεροι εργαζόμενοι αναζητούν και προσδοκούν ένα νέο, υβριδικό περιβάλλον γραφείου. Οι επιχειρήσεις, δε, που αναγκάστηκαν να κάνουν εντατικά μαθήματα για να εισέλθουν στον ψηφιακό κόσμο και στο σύμπαν του cloud, σήμερα είτε προσαρμόζονται στις ανάγκες των εργαζομένων είτε αποτελούν «υβριδικές γαλέρες» με όλα τα απαραίτητα εργαλεία που τους παρέχει η τεχνολογία.

Η 26χρονη Λίνα εργάζεται ως βοηθός μάρκετινγκ σε εταιρεία με έδρα τον Ασπρόπυργο που ειδικεύεται στο χονδρικό εμπόριο. Τους τελευταίους δύο μήνες το υβριδικό μοντέλο εργασίας που ακολούθησαν πολλές εταιρείες από την αρχή της πανδημίας χτύπησε και τη δική της πόρτα. «Στο τμήμα μου είμαστε μια μικρή ομάδα και διατηρούμε συνεχή επικοινωνία. Στην εταιρεία χρειάζεται ένας εκπρόσωπος από κάθε τμήμα την εβδομάδα – έτσι πηγαίνω στο γραφείο ένα πενθήμερο τον μήνα», μας εξηγεί. Αν και δυσκολεύεται να συνηθίσει τη συνθήκη που της επιβάλλει αυτός ο τρόπος ζωής, οι εντυπώσεις της είναι θετικές: «Γλιτώνεις χρόνο, κοιμάσαι καλύτερα, κάνεις ευκολότερα δραστηριότητες μετά τη δουλειά. Είμαι περισσότερο παραγωγική δουλεύοντας από το σπίτι κι όταν κλείσω το 8ωρό μου ο υπολογιστής σβήνει. Αν θελήσω να πάω ένα ταξίδι χωρίς να πάρω άδεια, δουλεύοντας από απόσταση, δεν θα υπάρχει πρόβλημα». Το ισχυρότερο όμως κίνητρο για τη Λίνα είναι το οικονομικό. «Αν πήγαινα 4 εβδομάδες τον μήνα στο γραφείο θα χρειαζόμουν 240 με 280 ευρώ – όσο ένα ολόκληρο ενοίκιο», επισημαίνει.

Το εργασιακό περιβάλλον της 28χρονης Αιμιλίας διέπεται από ακόμη μεγαλύτερη… ελευθερία. Στην πολυεθνική εταιρεία που δουλεύει τον τελευταίο ενάμιση χρόνο με έδρα το Μαρούσι πηγαίνει ελάχιστες φορές μέσα στον μήνα –δεν υπάρχει έλεγχος, ούτε «χτυπάει κάρτα». «Οι εργαζόμενοι είναι πολλοί, ο χώρος περιορισμένος κι ο αριθμός γραφείων συγκεκριμένος, έτσι, για να πάμε στην εταιρεία πρέπει να “κλείσουμε” θέση στο γραφείο μας μέσω μιας εφαρμογής», μας εξηγεί. «Πολλοί συνάδελφοι μένουν μόνιμα στην επαρχία και μπορεί να μην έρχονται καν στην Αθήνα συχνά». Η Αιμιλία σπάνια μεν αλλά συνειδητά επιλέγει να δουλέψει στο γραφείο: «Η επαφή και η ζύμωση ειδικά με νέα άτομα χρειάζεται ώστε να υπάρχει ισορροπία. Το υβριδικό μοντέλο το προσφέρει αυτό, όχι κατ’ ανάγκη, αλλά επί της ουσίας».

Η 28χρονη Κάλλια θεωρεί ιδανικό το υβριδικό μοντέλο. Σήμερα βρίσκεται τρεις από τις πέντε εργάσιμες μέρες της εβδομάδας στο γραφείο, στην προηγούμενη δουλειά της ωστόσο εργαζόταν αποκλειστικά από το σπίτι. «Ο εργοδότης ήταν παρεμβατικός, δεν υπήρχε ωράριο, έπαιρνε τηλέφωνο όποτε ήθελε. Οταν είσαι στο γραφείο και λες “Φεύγω”, η κατάσταση είναι οριοθετημένη», μας λέει. Η περίπτωση της Κάλλιας είναι ενδεικτική για τους κινδύνους που ελλοχεύουν όταν οι εργοδότες δεν «καλοβλέπουν» το υβριδικό μοντέλο: το τελεσίγραφο που έθεσε η διοίκηση στους εργαζόμενους είναι ή επιστροφή στο γραφείο ή… νόμιμη επισύνδεση του υπολογιστή με λογισμικό παρακολούθησης που θα μετρά την παραγωγικότητα, τις κινήσεις, τον χρόνο που οι εργαζόμενοι περνούν στον υπολογιστή. «Πολλοί είχαμε το ηθικό δίλημμα αν θέλουμε να το κάνουμε αυτό ή αν υποκύψουμε και θα γυρίσουμε στο γραφείο με φυσική παρουσία. Εγώ θα ενδώσω, γιατί προτιμώ την εργασία από απόσταση».

Αβεβαιότητες και ελπίδες στον νέο κόσμο της υβριδικής εργασίας

Περισσότερες από 7 στις 10 επιχειρήσεις εφαρμόζουν ήδη στην Ελλάδα υβριδικό μοντέλο τηλεργασίας, σύμφωνα με έρευνα (SEVSOCDIAL) που διενήργησε ο ΣΕΒ το 2022 σε πάνω από 250 επιχειρήσεις σε όλη τη χώρα για την τηλεργασία. Οπως προκύπτει, ποσοστό άνω του 55% των εργασιών μπορούν να εκτελεστούν από απόσταση, ενώ ποσοστό άνω του 60% του εργατικού δυναμικού θεωρεί ότι η τηλεργασία επέδρασε σίγουρα θετικά/μάλλον θετικά στην παραγωγικότητα. Ολες οι έρευνες σε παγκόσμιο επίπεδο συμφωνούν σε ένα στοιχείο: η πλειονότητα των εργαζομένων επιθυμεί ξεκάθαρα την τηλεργασία είτε εξ ολοκλήρου στο σπίτι (ή και οπουδήποτε) είτε με την υιοθέτηση ενός υβριδικού μοντέλου εργασίας.

Εταιρείες ανθρώπινου δυναμικού αλλά και μεγάλες επιχειρήσεις που καταγράφουν τις εργασιακές τάσεις αναφέρουν πως μετά την πανδημία οι άνθρωποι άρχισαν να αναθεωρούν το τι ακριβώς θέλουν από τη δουλειά τους και, κυρίως, το πόσα είναι διατεθειμένοι να «ανεχτούν» από το εργασιακό τους περιβάλλον.

Στα χρόνια της πανδημίας οι εργοδότες διαπιστώνουν πως η παραγωγικότητα, αν δεν αυξάνεται, σίγουρα δεν πλήττεται από την τηλεργασία. Στην Ελλάδα, μια από τις συστημικές τράπεζες λάνσαρε μέσα στο 2022 το νέο μοντέλο, δίνοντας τη δυνατότητα εργασίας από την κατοικία για δύο ή κατ’ εξαίρεση τρεις εργάσιμες ημέρες την εβδομάδα, οικειοθελώς, σε εργαζόμενους, υποσχόμενη ότι θα καλύψει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από την τηλεργασία. «Οι εργαζόμενοι θα έρχονται πλέον στο γραφείο για να ανταλλάξουν απόψεις, να καινοτομήσουν και να ασκήσουν τη δημιουργικότητά τους, αφού οι υπόλοιπες εργασίες θα μπορούν να επιτελούνται εξ αποστάσεως», δήλωσε στη Figaro η Ραφαέλ Νικό, ανώτερο διοικητικό στέλεχος της συμβουλευτικής εταιρείας για θέματα ανθρώπινου δυναμικού Mercer.

Το 83% των εργαζομένων σε έρευνα της εταιρείας Accenture «Future of Work: Productive Anywhere» (9.326 εργαζόμενοι από 11 χώρες) δήλωσε ότι το υβριδικό μοντέλο εργασίας αποτελεί τη βέλτιστη επιλογή μακροπρόθεσμα. Η ίδια μελέτη έδειξε ακόμη ότι οι εργαζόμενοι που ένιωθαν ότι μπορούν να είναι παραγωγικοί από παντού διαθέτουν αρκετά καλύτερους προσωπικούς και οργανωτικούς πόρους από εκείνους που δεν μπορούσαν. Επιπλέον, 85% εξ αυτών υποστηρίζει ότι σκοπεύει να παραμείνει στην ίδια εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ενδιαφέρον παρουσιάζουν και οι ηλικιακές διαφοροποιήσεις, καθώς οι νεότεροι, δηλαδή το 74% των αποκαλούμενων Gen Zers, επιθυμεί να δουλεύει περισσότερο με συναδέλφους διά ζώσης, ποσοστό υψηλότερο σε σχέση με τους Gen Xers (66%) και τους Baby Boomers (68%).

Οσο όμως περνά ο καιρός, ο ενθουσιασμός αρχίζει να δίνει τη θέση του στην κούραση και στη συνειδητοποίηση ότι υπάρχουν αρκετές δυσκολίες, ειδικά στην υβριδική εργασία. Μέσα στο 2022 κάποιοι διευθύνοντες σύμβουλοι σε εταιρείες τεχνολογίας κατέληξαν ότι το μοντέλο «δεν δουλεύει» και προχώρησαν στο οριστικό κλείσιμο γραφείων, υιοθετώντας εξ ολοκλήρου την τηλεργασία. Αρκετοί πια είναι οι εργαζόμενοι που δηλώνουν εξαντλημένοι από το υβριδικό καθεστώς, καθώς είναι δύσκολο να εδραιώσουν μια σταθερή ρουτίνα στη δουλειά και στο σπίτι.

Η τηλεργασία, από την άλλη, συρρίκνωσε τον κόσμο των εργαζομένων, οι οποίοι αλληλεπιδρούν πλέον μόνο με τους άμεσους συνεργάτες τους, ενώ οι υπόλοιποι συνάδελφοί τους είναι σαν να μην υπάρχουν γι’ αυτούς, αποκαλούνται οι «συνάδελφοι-φαντάσματα». Για να γεφυρώσουν το εσωτερικό με το εξωτερικό εργατικό προσωπικό μιας επιχείρησης, κάποιες εταιρείες στις ΗΠΑ έχουν εισαγάγει την υποχρεωτική ημέρα «δουλειάς από τη δουλειά» για όλους. «Κινδυνεύουμε να ζήσουμε το χειρότερο των δύο κόσμων: ζουμ συσκέψεις από το γραφείο» έγραφαν σε άρθρο τους οι New York Times τον Νοέμβριο του 2021. Μερικούς μήνες αργότερα, άλλο άρθρο στην ίδια εφημερίδα είχε τίτλο: «Μη γυρίσετε πίσω στο γραφείο για τα αφεντικά σας. Γυρίστε για σας». Στις ΗΠΑ υπολογίζονται σε 125 εκατομμύρια οι θέσεις εργασίας που μπορούν να καλυφθούν αποκλειστικά με τηλεργασία.

Η Microsoft ανακοίνωσε το 2022 τα αποτέλεσμα δικής της έρευνας σε 11.000 υπαλλήλους από 11 χώρες, αναλύοντας έναν τεράστιο όγκο δεδομένων. Κατέληξε πως:

● 85% των εργοδοτών λένε πως η αλλαγή σε υβριδικές μορφές εργασίας τούς δυσκολεύει στο να έχουν εμπιστοσύνη πως οι εργαζόμενοί τους είναι παραγωγικοί.

● Μόνο το 12% των μάνατζερ έχει πλήρη εμπιστοσύνη πως η ομάδα τους είναι παραγωγική.

● Το 73% των εργαζομένων λέει «Χρειάζομαι έναν καλύτερο λόγο να επιστρέψω στο γραφείο από τις προσδοκίες των ανωτέρων».

Η διαμάχη εργαζομένων και μάνατζερ στην εποχή της υβριδικής εργασίας χαρακτηρίζεται διεθνώς «παράνοια παραγωγικότητας». Oι μεν δεν εμπιστεύονται τους δε. Ο δείκτης Work Trend Index της Microsoft δείχνει πως το 81% των εργαζομένων, ειδικά στην εποχή της τηλεργασίας, θεωρούν εξαιρετικά σημαντικό οι μάνατζερ να τους βοηθούν στην ιεράρχηση του εργασιακού τους φόρτου, όμως μόλις το 31% αναφέρει πως έχει λάβει ξεκάθαρες οδηγίες σε τετ α τετ συναντήσεις. «Καθώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται την πίεση να “αποδείξουν” ότι εργάζονται, η ψηφιακή υπερφόρτωση ανεβαίνει στα ύψη – με το 48% των εργαζομένων και το 53% των διευθυντών να αναφέρουν ότι έχουν ήδη “καεί” στη δουλειά (burn out)», εξηγεί (Guardian) ο Νικ Χέντερμαν, διευθυντής στο Modern Work Business Group της Microsoft. Η έμφαση δίνεται πια στις ηγετικές ικανότητες όσων διαχειρίζονται την καινούργια κατάσταση. «Τα υβριδικά μοντέλα εργασίας χρειάζονται μοντέρνους ηγέτες, που να διευθύνουν περισσότερο με ενσυναίσθηση και να δρουν περισσότερο ως μέντορες και λιγότερο ως αφεντικά», καταλήγει διευθύνων σύμβουλος μεγάλης εταιρείας διαχείρισης προσωπικού.

Αναζητώντας το νέο σημείο ισορροπίας

Η πανδημία άλλαξε τις ζωές μας αλλά και τον τρόπο εργασίας, εισάγοντας την τηλεργασία μαζικά. Ποια ήταν η εικόνα για την απομακρυσμένη εργασία προ Covid-19 και τι άλλαξε από το 2020 και μετά;

Στην Ελλάδα πριν από τον Covid-19 η κατ’ οίκον εργασία αφορούσε το 4%-5% των μισθωτών, ενώ ο ευρωπαϊκός μέσος όρος κινούνταν μεταξύ 10% και 13%, με μεγάλες όμως διαφοροποιήσεις (από 1,7% στην Ιταλία έως 25,7% στη Δανία). Λόγω του Covid-19 η κατ’ οίκον εργασία αυξήθηκε σημαντικά σε όλη την Ευρώπη, χωρίς να αλλάξει όμως η κατάταξη μεταξύ των χωρών. Ενδεικτικά, στην Ελλάδα το έτος 2020 ο αριθμός των εργαζομένων που δήλωσαν ότι εργάζονταν εξ αποστάσεως τις περισσότερες ημέρες της εβδομάδας ήταν αυξημένος κατά 190% σε σχέση με το προηγούμενο έτος.

Η αύξηση αυτή –αν και εν μέρει προσωρινή– σηματοδότησε την εισαγωγή μιας πρακτικής εργασίας που τα προηγούμενα χρόνια ήταν περιθωριακή. Επιπλέον, τα χαρακτηριστικά των απομακρυσμένων εργαζομένων άλλαξαν. Στο παρελθόν οι περισσότεροι ήταν είτε αυτοαπασχολούμενοι είτε μικροεπιχειρηματίες, μετά το 2020 η πλειονότητα είναι μισθωτοί. Η επέκταση της κατ’ οίκον εργασίας αφορούσε κυρίως τις κατηγορίες εργαζόμενων που και πριν από την πανδημία εμφάνιζαν υψηλότερα ποσοστά εργασίας από το σπίτι: εργαζόμενοι σε μεγάλες επιχειρήσεις, κυρίως στον τομέα των υπηρεσιών, με υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο. Ο πλέον καθοριστικός παράγοντας είναι το επάγγελμα: επτά στους δέκα εργαζόμενους από το σπίτι ήταν εκπαιδευτικός, υπάλληλος γραφείου ή εντασσόταν στα λεγόμενα επιστημονικά επαγγέλματα.

Ποιες ήταν οι επιπτώσεις της τηλεργασίας για τη δομή και την ένταση της εργασίας, την απασχόληση και τους εργαζόμενους;

Από τη διεθνή έρευνα γνωρίζουμε πως η δυνατότητα μετατροπής μιας θέσης εργασίας σε κατ’ οίκον μειώνει τον κίνδυνο απώλειάς της. Στην έρευνά μας διαπιστώσαμε ότι οι κλάδοι με υψηλά ποσοστά κατ’ οίκον εργασίας κατέγραψαν είτε μικρότερες απώλειες είτε μεγαλύτερες αυξήσεις σε θέσεις εργασίας. Εν ολίγοις, η επέκταση της εξ αποστάσεως εργασίας είχε θετική επίπτωση ως προς τη διατήρηση θέσεων εργασίας. Σε ό,τι αφορά τους ποσοτικούς δείκτες της έντασης εργασίας, όπως είναι π.χ. οι ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης, δεν προέκυψαν σημαντικές διαφοροποιήσεις.

Βέβαια, η εξ αποστάσεως εργασία αφορούσε συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων. Και εδώ αναδεικνύεται μια πηγή ανισότητας. Οι περισσότερες θέσεις εργασίας που δεν μπορούν να μετατραπούν σε εξ αποστάσεως χαρακτηρίζονται και από χαμηλότερες αμοιβές. Αρα, αυτοί οι εργαζόμενοι έχουν υψηλότερη πιθανότητα να ανήκουν στα φτωχότερα νοικοκυριά. Η αδυναμία μετατροπής αυτών των θέσεων σε εξ αποστάσεως τους εξέθεσε σε έναν διπλό κίνδυνο: αυξημένη πιθανότητα ανεργίας και αυξημένη πιθανότητα λοίμωξης και κατ’ επέκταση σημαντικών επιπλοκών από τον Covid-19.

Μπορούμε πλέον να μιλάμε για νέο υπόδειγμα απασχόλησης;

Ο κόσμος της εργασίας είναι ένας κόσμος τεράστιων διαφοροποιήσεων. Στη Φινλανδία το 27% των μισθωτών εργαζόταν από το σπίτι (τακτικά ή περιστασιακά) και πριν από τον Covid-19, εκεί η τηλεργασία δεν είναι νέο πράγμα. Ακόμα και στην Ελλάδα υπάρχουν τομείς όπου η τηλεργασία δεν αποτελεί σπάνια εξαίρεση. Οι ψηφιακοί νομάδες, πολλά επαγγέλματα του κλάδου των εκδόσεων, σημαντικά τμήματα του Τύπου αποτελούν κάποια παραδείγματα. Επίσης, διαπιστώνουμε την επέκταση της τηλεργασίας σε νέους κλάδους, όπως οι τράπεζες, οι ασφάλειες, η εκπαίδευση. Τέλος, τα τελευταία χρόνια έχουν αναδειχθεί νέα πεδία απασχόλησης όπου η τηλεργασία είναι ο κανόνας, όπως οι «εργασίες μέσω πλατφόρμας» που ακροβατούν μεταξύ της ανεξάρτητης και της εξαρτημένης εργασίας.

Επιστρέφουν οι εργαζόμενοι στο γραφείο ή αναζητούν εναλλακτικά μοντέλα;

Κάποιες εκδοχές τηλεργασίας απαντούν στην ανάγκη των εργαζόμενων για μεγαλύτερη ευελιξία, κάποιες άλλες προσομοιάζουν με εργοδοτικό Ελντοράντο. Αλλωστε το περιεχόμενο της έννοιας «ευελιξία» είναι διαφορετικό για εργαζόμενους και εργοδότες. Για τον εργαζόμενο μπορεί να είναι η δυνατότητα να πάρει μια ολιγοήμερη έκτακτη άδεια ή να λείψει κάποιες ώρες από τη δουλειά, ενημερώνοντας «την τελευταία στιγμή», για τον εργοδότη είναι να καθορίζει μονομερώς τον χρόνο εργασίας.

Αν επικεντρώσουμε στους μισθωτούς, η διεθνής έρευνα δείχνει ότι υπάρχει ένα «σημείο καμπής». Τσουβαλιάζοντας διαφορετικές εθνικές εμπειρίες, η βιβλιογραφία υποδηλώνει πως η εργασία από το σπίτι έως δύο ημέρες την εβδομάδα έχει ευεργετικές επιδράσεις για εργαζόμενους και επιχειρήσεις. Μετά όμως τα πράγματα αλλάζουν. Αυξάνουν οι απαιτήσεις οικιακού χώρου, η απώλεια πληροφορίας λόγω ελλιπούς μη λεκτικής επικοινωνίας, η αποξένωση του εργαζόμενου κ.λπ. Βέβαια, όλα αυτά διαφοροποιούνται αναλόγως του κλάδου, της χώρας, του θεσμικού πλαισίου. Η εργασία από το σπίτι αποτελεί ένα πεδίο συγκρούσεων, με δυσκολότερη όμως την οργάνωση των εργαζομένων.

Τι συμβαίνει στην Ελλάδα; Κερδίζει το απομακρυσμένο γραφείο τον in situ εργασιακό χώρο;

Δεν μπορούμε ακόμα να πούμε κάτι με σιγουριά. Το 2021 οι μισθωτοί που εργάζονται από το σπίτι αυξήθηκαν περαιτέρω (από 10,7% σε 15,6%). Η αύξηση προήλθε κυρίως από τον ιδιωτικό τομέα. Από την άλλη, μειώθηκε ο αριθμός όσων απασχολούνται τακτικά από το σπίτι και αυξήθηκε ο αριθμός όσων απασχολούνται περιστασιακά. Αυτό ίσως σηματοδοτεί μια σταδιακή επιστροφή στο προηγούμενο καθεστώς, χωρίς όμως να γνωρίζουμε το νέο σημείο ισορροπίας.

Επίσης, σύμφωνα με τη Eurostat, το ποσοστό ικανοποίησης από την εργασία από το σπίτι στην Ελλάδα ξεπερνάει το 70%, όταν στην υπόλοιπη Ευρώπη κινείται κάτω από το 50%. Αυτό όμως μπορεί να οφείλεται στο ότι η εργασία από το σπίτι δεν είναι διαδεδομένη ή/και αφορά ομάδες μισθωτών σε καλύτερες θέσεις εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, ακόμα κι αν λίγοι-ες εργάζονται από το σπίτι, δημιουργείται η ηθική και πολιτική υποχρέωση να μελετήσουμε το θέμα και να το ρυθμίσουμε προκειμένου να διασφαλιστούν τα κοινά αποδεκτά στάνταρ δικαιοσύνης, ποιότητας και ευημερίας.