Η πανευρωπαϊκή αύξηση του mobbing, δηλαδή της ηθικής παρενόχλησης, της λεκτικής και ψυχολογικής βίας στον χώρο εργασίας, τα τελευταία χρόνια δείχνει κυρίως την επιδείνωση των συνθηκών εργασίας και την ένταση της ανασφάλειας, εκτός από την αυξανόμενη αναγνώριση του φαινομένου, από το οποίο μάλλον παραμένει ορατή μόνο η κορυφή του παγόβουνου. Την ίδια ώρα, οι εργοδότες δεν διστάζουν να καταφύγουν σε παραβιαστικές συμπεριφορές για να εξωθήσουν εργαζόμενους σε παραίτηση και να γλιτώσουν τις αποζημιώσεις ή να καταστείλουν τις διεκδικήσεις τους, ενώ σπάνια δικαιώνονται τα θύματα που προσφεύγουν στη Δικαιοσύνη.
Μιλώντας στην «Εφ.Συν.», η 36χρονη Ελένη, εργαζόμενη από τα 18 της χρόνια, διερωτάται πότε θα σταματήσει να υφίσταται καταπιεστικές συμπεριφορές για να «βγει η δουλειά», να αντεπεξέλθει σε «εσωτερικούς ανταγωνισμούς», χωρίς να ανταποκρίνεται η αμοιβή της σε όσα προσφέρει. Στην ερώτηση ποια ήταν η χειρότερη στιγμή του εργασιακού της βίου λέει:
«“Θα σε διαλύσω από εδώ και πέρα” μου είπε η υπεύθυνη τμήματος σε τηλεφωνικό κέντρο εξυπηρέτησης πελατών, όπου δούλευα για έξι χρόνια με ανανεώσεις συμβάσεων ορισμένων χρόνου, μέχρι να με διώξουν λόγω περικοπών. Εκείνη τη στιγμή ντράπηκα, γιατί ένιωσα ότι οι συνάδελφοί μου ήρθαν σε δύσκολη θέση. Μέχρι τότε δεν αγχωνόμουν αν θα κάνω λάθη, αφού είναι αναπόφευκτα. Αυτό έπειτα άλλαξε. Ετρεμα μήπως ξανασυμβεί και έχω συνέπειες ή μήπως τύχει να βρεθώ μπροστά σε περιστατικά κατά άλλων υπαλλήλων. Σκεφτόμουν συχνά την απειλή, την οποία αποδίδω στο ότι τα “άκουσε” από ανώτερό της για το δικό μου λάθος και φρόντισε να μου το “μεταφέρει”».
Η παραπάνω μαρτυρία συνοψίζει ορισμένες από τις διαπιστώσεις των δύο από τους σημαντικότερους σύγχρονους μελετητές της ηθικής παρενόχλησης, της Γαλλίδας ψυχιάτρου Marie France Hirogoyen και του Γερμανού ομολόγου της Heinz Leymann. Ο δεύτερος κατέγραψε τις ψυχολογικές επιπτώσεις, δηλαδή τις διαταραχές άγχους και τις μετατραυματικές διαταραχές, ενώ η πρώτη πρόσθεσε το αίσθημα της ντροπής ως απότοκο της προσβολής της αξιοπρέπειας και της αυταξίας. Η Hirogoyen διέκρινε τρεις μορφές mobbing: τη θεσμική, που συνιστά μέρος μιας διοικητικής στρατηγικής, την επαγγελματική, που στοχεύει στην παραίτηση για την αποφυγή απόλυσης, και την ατομική, που στρέφεται εναντίον συγκεκριμένου εργαζόμενου.
Μία από τις αιτίες υποκαταγραφής του φαινομένου αποτελεί το γεγονός ότι πολλοί εργαζόμενοι όχι μόνο δεν αναγνωρίζουν το είδος της παρενόχλησης αλλά ούτε καν πως έχουν πέσει θύματα, γιατί θεωρούν πως πρόκειται για σύμπτωμα της κακής ποιότητας της εργασίας ή αντιστρόφως πως χρειάζεται να αποκτήσουν τη «δεξιότητα» να αποκρούουν αντιεπαγγελματικές συμπεριφορές.
Μεγάλες διαφορές
Το θεσμικό πλαίσιο της Ε.Ε. βασίζεται στις οδηγίες για την αρχή της ίσης μεταχείρισης (2000/43/ΕΚ) και για την ισότητα στην εργασία και την απαγόρευση διακρίσεων λόγω θρησκείας, ηλικίας, σεξουαλικού προσανατολισμού και αναπηρίας (2000/78/ΕΚ), αλλά τα κράτη-μέλη εμφανίζουν μεγάλες διαφορές στις σχετικές καταγραφές ανάλογα με τον κλάδο, τη μεθοδολογία, τη χώρα και τις πολιτικές υποδοχής των καταγγελιών και προστασίας των εργαζομένων.
Σύμφωνα με τελευταία ευρωπαϊκά στοιχεία, ο εργασιακός εκφοβισμός ποικίλλει σημαντικά, με ποσοστά που κυμαίνονται από 2% έως και 40% (Eurofound, 2024). Οι εργαζόμενοι «πρώτης γραμμής» (υγεία, παιδεία, κοινωνική φροντίδα) είναι δύο και τρεις φορές πιο εκτεθειμένοι σε εκφοβισμό, παρενόχληση και βία (EWCTS, 2021), ενώ περισσότερες επιχειρήσεις αναγκάζονται να παραδεχτούν το ζήτημα, αν και το 25% δεν δηλώνουν κανένα ψυχοκοινωνικό κίνδυνο στη δουλειά (ESENER, 2024).
Κοινό στοιχείο, η «υπεροχή» των ανδρών θυτών, όπως συμβαίνει και στην Ελλάδα, που, αν και συγκαταλέγεται στις χώρες με σημαντικό θεσμικό πλαίσιο και αυτοτελή απαγόρευση της εργασιακής παρενόχλησης με τον νόμο 4575/2018, υστερεί στους τομείς της εφαρμογής και της πρόληψης.
Κυρίαρχη μορφή
Σύμφωνα με την ετήσια έκθεση της Επιθεώρησης Εργασίας για το 2024, το mobbing αποτελεί την κυρίαρχη μορφή παρενόχλησης (78%) του συνολικού αριθμού των καταγγελιών, οι οποίες υπερδιπλασιάστηκαν μέσα σε μόλις δύο χρόνια, από 22% το 2022 σε 45% το 2024, με το 70% των καταγγελλόμενων να είναι άνδρες και το 30% γυναίκες.
Αυξήθηκαν επίσης οι καταγγελίες για οριζόντιο mobbing, από εργαζόμενους σε εργαζόμενους (60%), και για σεξουαλική παρενόχληση (11,9%). Η τάση υποδηλώνει πως τα στόματα θέλουν να ανοίξουν αλλά δεν έχουν πού να μιλήσουν και να ακουστούν, καθώς ο Συνήγορος του Πολίτη έχει διαμεσολαβητικό χαρακτήρα και η Επιθεώρηση Εργασίας παραμένει υποστελεχωμένη. Από τις υποθέσεις που έφτασαν στις υπηρεσίες της, το 31% επιλύθηκαν μέσω διαμεσολάβησης, το 39% κατέληξαν στα δικαστήρια και μόνο το 10% σε διοικητικές κυρώσεις, ενώ το 7% ματαιώθηκαν.
Με βάση τα στοιχεία της έκθεσης, παρενοχλητικά ή βίαια περιστατικά αναφέρθηκαν περισσότερο στο εμπόριο (28%), στα ξενοδοχεία και στην εστίαση (26%), που αθροιστικά ξεπερνούν τους υπόλοιπους κλάδους (46%). Το 67% των καταγγελιών έγιναν από εργαζόμενους μικρομεσαίων επιχειρήσεων.
Πώς αντιμετωπίζουν τον εργασιακό εκφοβισμό άλλες χώρες της Ε.Ε.
ΠΟΛΩΝΙΑ: Η συζήτηση για το mobbing έχει αναζωπυρωθεί στην Πολωνία, όπου η κυβέρνηση εργάζεται επί του παρόντος για την πρώτη τροποποίηση του εργατικού δικαίου τα τελευταία 20 χρόνια σχετικά με το μόμπινγκ, η οποία αποσκοπεί να διευκολύνει τους εργαζόμενους να κερδίζουν δικαστικές υποθέσεις. Η εικόνα από άλλες χώρες δείχνει ότι τα δικαστήρια δεν συνηθίζουν να αποφασίζουν υπέρ των εργαζομένων, με το βάρος της απόδειξης να πέφτει στους καταγγέλλοντες και με αποτέλεσμα συχνά τα θύματα να αναγκάζονται να αλλάξουν δουλειά.
ΙΤΑΛΙΑ: Μελέτες από ενώσεις εργατικού δικαίου αναφέρουν ότι λιγότερο από το 10%-15% των περιπτώσεων καταλήγουν σε πλήρη αναγνώριση του εκφοβισμού. Τα δικαστήρια συχνά υποβαθμίζουν τις υποθέσεις σε «παράνομη απόλυση», «διάκριση» ή «παρενόχληση», σύμφωνα με το γενικό αστικό ή εργατικό δίκαιο, καθώς η εθνική νομοθεσία δεν περιέχει ρητό ορισμό της «παρενόχλησης».
ΤΣΕΧΙΑ: Το φαινόμενο αντιμετωπίζεται εν μέρει από τον Κώδικα Εργασίας βάσει του νόμου κατά των διακρίσεων και του Αστικού Κώδικα. Οι πιο συνηθισμένες συστάσεις των δικηγόρων στον καταγγέλλοντα είναι να επικοινωνήσει με τον προϊστάμενό του, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και, ενδεχομένως, τα συνδικάτα, αλλιώς να απευθυνθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η αστυνομία ασχολείται μόνο σε περίπτωση αποδεδειγμένης βλάβης ως αποτέλεσμα σκόπιμης, επαναλαμβανόμενης και μακροχρόνιας δραστηριότητας.
ΛΙΘΟΥΑΝΙΑ: Μόνο ορισμένες υποθέσεις φτάνουν στα δικαστήρια. Η Επιθεώρηση Εργασίας διευκρινίζει ότι η διερεύνηση κάθε μιας εξαρτάται από τον καταγγέλλοντα και ότι το πρώτο βήμα είναι να ελεγχθεί εάν ενημερώθηκε η διοίκηση. Το δε υπουργείο Κοινωνικής Ασφάλισης και Εργασίας τονίζει την ανάγκη οι εργαζόμενοι να εξοικειωθούν με τις ισχύουσες διαδικασίες που καλύπτονται από τον Κώδικα Εργασίας.
ΑΥΣΤΡΙΑ: Ο εκφοβισμός ή η βία στον χώρο εργασίας θεωρείται παραβίαση των υποχρεώσεων προστασίας του εργοδότη σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο. Ετσι η παρενόχληση μπορεί να θεωρηθεί παραβίαση της υποχρέωσης του εργοδότη για την παροχή ασφαλούς και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Βέβαια, σχεδόν κανένας προϊστάμενος ή διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού δεν θα παραδεχτεί ότι στην περιοχή ευθύνης του συμβαίνουν τέτοια γεγονότα. Ομως, τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία (2023) καταγράφουν ένα περιστατικό εκφοβισμού ανά 20 εργαζομένους κατά μέσο όρο.
ΙΣΠΑΝΙΑ: Τα θύματα του mobbing προστατεύονται από διάφορες διατάξεις του Συντάγματος και του Ποινικού Κώδικα, ο οποίος το κατατάσσει ως έγκλημα κατά της ηθικής ακεραιότητας, προβλέποντας ποινές φυλάκισης από έξι μήνες έως δύο χρόνια. Με δεδομένο ότι πολύ λίγες υποθέσεις φτάνουν στις δικαστικές αίθουσες και χάρη στην πίεση από αρκετές ενώσεις κατά του mobbing, το 2024 η Γερουσία ενέκρινε πρόταση τροποποίησης του νόμου για την πρόληψη των επαγγελματικών κινδύνων και τη λήψη μέτρων για την πρόληψη της παρενόχλησης. Σύμφωνα με ειδικούς, το επόμενο βήμα θα είναι η θέσπιση συγκεκριμένης νομοθεσίας, προκειμένου να δημιουργηθούν προϋποθέσεις για αυστηρότερες ποινές και διαδικασίες.
ΓΑΛΛΙΑ: Aυστηροποίηση του νόμου για την καταπολέμηση της ηθικής παρενόχλησης, που είχε ψηφιστεί το 2002, έφερε πριν από πέντε χρόνια η καταδίκη στελεχών της France Télécom για την αύξηση της πίεσης σε υπαλλήλους και την καταναγκαστική αλλαγή του εργασιακού περιβάλλοντος, που οδήγησαν σε μαζικές αυτοκτονίες τη διετία 2008-2009.
«Δεν έχουμε δομές και προστασία του θύματος»
Συνέντευξη:
Μάνος Σπυριδάκης, πρόεδρος του Τμήματος Κοινωνιολογίας του ΕΚΠΑ
Ο πρόεδρος του τμήματος Κοινωνιολογίας του Πανεπιστημίου Αθηνών, Μάνος Σπυριδάκης, εξηγεί πώς η εργασιακή αβεβαιότητα, το θεσμικό πλαίσιο και οι ποινές-χάδι συνδέονται με τη δημιουργία εκφοβιστικού κλίματος.
● Γιατί συνήθως οι καταγγελίες δεν παίρνουν τον δρόμο της Δικαιοσύνης;
Στον ευρωπαϊκό Νότο υπάρχει ένα είδος συνωμοσίας της σιωπής, ενώ σε σκανδιναβικές χώρες έχουμε πιο ορατούς διαύλους κατάθεσης της φωνής των εργαζομένων. Εδώ άλλοι εργαζόμενοι θεωρούν ότι η παρενόχληση είναι μέρος της δουλειάς και θα περάσει ή μέρος μιας κουλτούρας αντιπαράθεσης γενικά στη χώρα, και άλλοι, που αναγνωρίζουν το γεγονός, δεν μπορούν να μιλήσουν εύκολα. Στην Ελλάδα δεν έχουμε δομές και προστασία του θύματος. Δηλαδή έχουμε ελλείψεις στην εφαρμογή του νόμου και αντιφάσεις. Ο εργοδότης, που είναι υπεύθυνος για τη διασφάλιση των εργασιακών συνθηκών, δέχεται ο ίδιος και την καταγγελία. Το άλλο πρόβλημα είναι ότι οι καταγγελίες απαιτούν μεγάλες χρηματικές θυσίες. Ο καταγγελλόμενος μπορεί ανά πάσα στιγμή να υποβάλει μήνυση για συκοφαντική δυσφήμηση, για οτιδήποτε. Συνεπώς τα πράγματα παίρνουν περίπλοκη νομική και οικονομική διάσταση. Μέχρι και το δικηγορόσημο είναι ακριβό για αρκετούς.
● Πού αποδίδετε τη μεγάλη αύξηση των παρενοχλήσεων στην Ελλάδα;
Εχουμε αύξηση αρχικά γιατί υπάρχει χειροτέρευση των συνθηκών εργασίας. Οπου υπάρχει επισφάλεια παρατηρούνται φαινόμενα εκφοβισμού. Είναι μια εύκολη διαδικασία εξώθησης των εργαζομένων σε παραίτηση ή πειθάρχηση, ώστε να αποδεχθούν τις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις: υπερωρίες, απλήρωτες υπερωρίες, αρνητικό περιβάλλον. Οτι «έτσι δουλεύουμε εδώ, άμα σ’ αρέσει. Αν δεν σ’ αρέσει, φύγε». Επίσης, παλαιότερα η παρενόχληση εντοπιζόταν κυρίως σε περιπτώσεις συγχωνεύσεων επιχειρήσεων ή αλλαγής διευθυνόντων συμβούλων. Κάποιοι που είχαν συνηθίσει με έναν τρόπο δουλειάς έπρεπε να μπουν σε έναν άλλον. Ο εκφοβισμός ερχόταν ως φυσική συνέπεια, δηλαδή ότι «εσύ φταις που δεν αφομοιώνεις την κουλτούρα του οργανισμού. Αρα εσύ είσαι ξένο σώμα και σου κάνουμε τη ζωή δύσκολη». Οσο αυξάνεται η επισφάλεια, τόσο έχουμε εκφοβισμό, χωρίς να είναι κανόνας, αλλά αυτό παρατηρείται. Αυτό αυξάνεται ολοένα σήμερα γιατί οι περισσότερες επιχειρήσεις ζουν με μια διπολικού τύπου λογική. Από τη μία πλευρά έχουν τους πυρηνικούς εργαζόμενους, που έχουν αποδεχτεί πλήρως την κουλτούρα της επιχείρησης, και τους δορυφορικούς, που βολεύουν είτε για οικονομικούς είτε για διοικητικούς λόγους (π.χ. αριθμητική ευελιξία).
«Ο καταγγελλόμενος μπορεί ανά πάσα στιγμή να υποβάλει μήνυση για συκοφαντική δυσφήμηση, για οτιδήποτε. Συνεπώς τα πράγματα παίρνουν περίπλοκη νομική και οικονομική διάσταση. Μέχρι και το δικηγορόσημο είναι ακριβό για αρκετούς»
● Γιατί το φαινόμενο παρατηρείται περισσότερο σε μικρότερες επιχειρήσεις;
Φανταστείτε να είμαι η σύζυγος ιδιοκτήτη μιας οικογενειακής επιχείρησης. Εκεί οι επικράτειες του προσωπικού και του επαγγελματικού μπλέκονται τόσο πολύ αλλά κάποιος εκφοβίζεται και δεν προχωρά στην καριέρα του – συνηθέστερα οι γυναίκες. Στις μικρές επιχειρήσεις από δέκα άτομα και πάνω πρέπει να έχουμε δύο πράγματα: πολιτική του οργανισμού για την αντιμετώπιση των παρενοχλητικών συμπεριφορών και άτομο ειδικό, που να επιλαμβάνεται αυτών των υποθέσεων. Στις ιδιωτικές επιχειρήσεις υπάρχει πρωτόκολλο, αλλά δεν ελέγχεται.
● Πού χωλαίνει η αντιμετώπιση στο Δημόσιο;
Υπάρχει δυσπιστία από τους εργαζόμενους αν η υπόθεσή τους θα διεκπεραιωθεί ομαλά. Οι περισσότεροι λένε ότι ακόμα και αν προχωρήσουν σε καταγγελία και απευθυνθούν στον προϊστάμενό τους, εκείνος μπορεί να τη θέσει στο αρχείο. Δεύτερον, μπορεί να γίνει ΕΔΕ αλλά αυτή προβλέπεται να διενεργηθεί από άτομα που δουλεύουν στον ίδιο οργανισμό. Εδώ θα έπρεπε να υπάρχουν διαφάνεια και εξωτερικός έλεγχος. Αυτό είναι ένα πολύ σοβαρό έλλειμμα. Η δυσπιστία εντείνεται όσο τα ζητήματα, ακόμα και τα λίγα που έρχονται στο φως, μένουν ατιμώρητα. Ακόμα και αν κάποιος βρει το δίκιο του, οι ποινές είναι πολύ μικρές, όπως μια απλή επίπληξη ή μια σύσταση.
● Ποιες είναι ποινές στον ιδιωτικό τομέα;
Στα δικαστήρια η υπόθεση δεν πηγαίνει από τον οργανισμό αλλά από τον εργαζόμενο και αυτό συνεπάγεται κόστος. Ανάλογα με τη βλάβη που έχει υποστεί και τη χρονική διάρκεια, έχουμε πρόστιμα από 800 μέχρι 10.000, αλλά είναι σπάνια. Και ο δημόσιος τομέας μπορεί να αποζημιώσει αλλά στην αντίληψή μου δεν έχει υποπέσει χρηματικό πρόστιμο ως ποινή. Αντίθετα, στο Δημόσιο μπορεί το θύμα να χάσει το δίκιο του αντί να το βρει. Η μετάθεση σε άλλο τμήμα αποτελεί συνήθη πρακτική, για να «ανακατευτεί» το προσωπικό και θεωρητικά να σταματήσει η συμπεριφορά. Αλλά αρκετοί εργαζόμενοι το αντιλαμβάνονται ως τιμωρητική πρακτική επειδή μίλησαν, αφού αναλαμβάνουν άλλη αρμοδιότητα και μηδενίζει το κοντέρ της εμπειρίας.
● Τι ζητούν οι εργαζόμενοι;
Πρώτον, ζητούν ανεξάρτητο σώμα ελέγχου των καταγγελιών και δεύτερον, πλήρη προστασία των θυμάτων με οποιονδήποτε νομικό τρόπο. Για παράδειγμα να απαγορεύεται η οποιαδήποτε μετακίνηση, υπηρεσιακή μεταβολή ή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Γιατί αφού ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα, έχει και την ευθύνη για την ασφάλεια του εργαζόμενου. Τρίτον, υιοθέτηση σχετικού πρωτοκόλλου και στον δημόσιο τομέα, στο πλαίσιο της πλήρους συμμόρφωσης στις ευρωπαϊκές οδηγίες.
● Το άρθρο γράφτηκε στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού προγράμματος PULSE, στο οποίο συμμετέχει κατ’ αποκλειστικότητα η «Εφ.Συν.». Συνεργάστηκαν οι Silvia Martelli (Il Sole 24 Ore, Ιταλία), Ana Somavilla (El Confidencial, Ισπανία), Natascha Ickert (Der Standard, Αυστρία).
